働く女性の育児と仕事とキャリア形成

UAゼンセン岡山県支部流通協議会の労使セミナーに参加しました。

小売業、サービス業における

・悪質クレーム対策

・働き方改革

・育児・介護と仕事の両立

に関する講演や事例発表に聴き入りました。

以下、講演を聞いて、働き方改革や子育て支援などに関して頭に浮かんだことを忘備的に記載しておきます。

小売業の場合、労働時間の長さそのものよりも、20時くらいまで働くとか、土日も働くとか、普通の労働者と違う勤務形態が、子育てと仕事の両立を困難にしています。そこで、子育て支援に熱心な企業では、育児短時間勤務や早番固定社員の拡充などに取り組んできたのですが、これも対象者が多くなると、育児をしていない通常勤務の社員に負担がかかり過ぎる面があり、現場では悩ましい問題が発生しがちです。今日の講演で示されたデータでは、保育園の送迎にお母さんが行けない場合、代わりに行くのはお祖父さんやお祖母さんが最も多く、お父さんは「送り」はするけど、「迎え」はしない傾向が高いとのことでした。日曜保育や延長保育など、政策的には、保育サービスの拡充を求めたいところですが、人手不足で保育士の確保が難しい現状を考えると、一足飛びに事が進むとは考えられません。男性の働き方改革を通じて、週に2回はお父さんが迎えに行くなど、男女の役割分担を進めることの方が現実的かもしれません。「保育園に迎えに行ってこそ、真のイクメン」という講師の方の言葉が印象的でした。

また、女性活躍という視点で考えると、育児期の仕事の負担は減るが出世コースから事実上外れる、という「マミートラック」が企業内で定着してしまうこともあります。労働組合の役員時代、育児休職中の女性に話を聞くと、時短勤務が取得出来るのは助かるけどマミートラックなのか良く分からないとか、マミートラックから元のコースにちゃんと戻れるのかまともに説明を受けていない、など、様々な不満・不安を感じながら働いている人もいらっしゃいました。これは制度が整っていないというより、制度の運用の問題ですが、せっかくの制度が、結果として女性活躍に逆行しないよう注意が必要です。最も効果的なのは、時間はかかりますが、働く女性のロールモデルを社内で増やしていくことだと思います。育休や育児短時間の制度を利用した後も、主要ポストを歴任して役員にまでなる女性が普通にいる会社であれば、このような不安はずいぶん解消されます。もちろん、管理職になることを望まない、スローキャリアを希望する人もいると思われます。別に役員にならなくても、そういう方がその人なりの活躍ができるのであれば、それも一つのロールモデルです。育児に直面している女性が、ただいま現在、離職をしなくて済むというだけでなく、自分のキャリアを長期でイメージすることが出来るような環境が出来れば理想的です。

あまり長くなってもいけないので、ここでは書きませんが、仕事と介護の両立も深刻な問題です。行政が出来る両立支援策について、さらに勉強しなければ、という思いを強く持ちました。